En este artículo vamos a ver 6 pasos para saber Como mejorar el desempeño de un empleado.
1. Identificar el problema
El primer paso mejorar el desempño de un empleado es identificar la causa raíz del bajo rendimiento. De manera concreta, no con “me parece”.
- ¿Se debe a la falta de habilidades, conocimientos, recursos, retroalimentación u orientación?
- ¿Está relacionado con problemas personales, como la salud, la familia o el estrés?
- ¿Está influenciado por factores externos, como los cambios en el mercado, las expectativas de los clientes o las políticas de la organización?
Para averiguarlo, debe recopilar datos relevantes, como indicadores de rendimiento, comentarios de compañeros y clientes, y muestras de trabajo.
También es necesario tener una conversación sincera y respetuosa con el empleado para escuchar su perspectiva y sus preocupaciones.
La falta de rendimiento de una persona puede estar relacionado con varios factores. Pueden ser personales, laborales o profesionales.
Para poder mejorar el desempño de un empleado, primero es necesario hablar con la personas hasta donde esa persona esté dispuesta a abrirse y contar lo que le sucede.
Para esto no todos los gerentes tienen habilidades y no es obligatorio tenerlas, pero ayudan mucho a la organización, tener gerentes con habilidades de liderazgo es la mejor combinación.
Por esta razón, es importante que la organización cuente con profesionales que saben abordar estos temas.
Es fundamental, que haya confianza. Si la persona no siente confianza en el profesional o en la compañía, nunca abrirá su corazón para manifestar que es lo que le baja el rendimiento.
2. Establecer expectativas claras
Para poder decir que un empleado tiene bajo rendimiento debemos haber hablado y acordado las expectativas claramente.
No podemos decir que alguien está desempeñándose mal si antes no le dijimos que necesitamos.
Luego un mal desempeño puede que sea en un área o varias sobre las expectativas que necesitábamos.
Cuando manifestamos una desconformidad a alguien pero no hubo un acuerdo previo, eso es queja que puede que sea aceptada o no, dependiendo del punto de vista del otro.
Sin embargo, si hubo un acuerdo previo, toda desconformidad, es un reclamo, ya que al haber un acuerdo previo de cómo, cuándo, dónde y cuánto, al no cumplirse, no se está respetando el acuerdo.
Establecer expectativas claras y realistas para mejorar el desempño de un empleado es fundamental.
Debemos comunicar qué resultados esperamos que logren, cómo mediremos su progreso y qué apoyo les brindaremos.
También debe alinear sus metas con los objetivos del equipo y de la organización, y explicar cómo su desempeño afecta el éxito general.
Debe utilizar criterios SMART para definir sus expectativas, lo que significa que deben ser específicas, medibles, alcanzables, relevantes y limitadas en el tiempo.
La falta de expectativas claras es que los gerentes, no conocen realmente que es lo que desean, muchas veces, ni siquiera ellos conocen lo que realmente quiere la compañía de ellos mismos.
Hay gerentes, que si bien no recibieron directivas claras, establecen sus propios lineamientos. Sin embargo, puede que no estén alineado con el objetivo general.
La transmisión de expectativas, es como una cascada, que de acuerdo al nivel de información necesario, debe brindarse para que todos los niveles den lo mejor de sí.
Fundamental conocer habilidades, capacidades y necesidades de entrenamiento de cada miembro.
3. Crear un plan de acción
Erróneamente se cree que mejorar el desempño de un empleado se puede arreglar con un aumento de dinero, creemos que el dinero lo arregla todo.
Si bien es una motivación, no dura más de tres meses y puede que no resuelva el problema de raíz, ya la raíz está en otro lado.
Crear un plan de acción con el empleado para ayudarle a mejorar su rendimiento es la mejor opción.
El plan de acción debe describir los pasos que deben seguir, los recursos a los que deben acceder, los hitos que deben alcanzar y los plazos que deben cumplir.
Debemos involucrar al empleado en la creación del plan de acción, ya que esto aumentará su propiedad y compromiso.
Debe quedar muy claro porque se deben alcanzar los objetivos y tener un buen desempeño, y el impacto en la organización si no se alcanzan.
Nunca arrancar el plan con amenazas de que si no se cumplen las expectativas podría ser despedido, no es una buena idea.
Poner el látigo arriba del escritorio durante la charla, no es nada agradable para nadie. Las consecuencias deben irse explicando a medida que las expectativas no se van logrando por negligencia, pues pueden darse casos de no alcance de las expectativas por motivos externos.
El liderazgo, implica involucramiento en el desempeño de los miembros sabiendo que necesita cada miembro para ser exitoso.
Si necesitas un látigo para mejorar el desempño de un empleado, la selección de personal no ha sido buena.
4. Dar retroalimentación y entrenamiento
Dar feedback requiere de entrenamiento. No es sólo decir que está bien y qué está mal, y que pase el sigue.
Las reuniones de feedback deben ser privadas, no publicas. Si quieres dejar en evidencia a una persona que no cumple determinados objetivos, ha formas sutiles que exponen esa falta de cumplimiento, pero no lo vamos a tratar en este post.
En las reuniones de feedback, pueden lograr un mejor vinculo con el empleado, es la forma de lograr confianza y compromiso mutuo.
La retroalimentación y entrenamiento regulares tienen que tener un objetivo constructivos para el empleado.
Para mejorar el desempeño de un empleado, es necesario supervisar su rendimiento, reconocer sus logros y abordar sus desafíos. También debe ofrecerles orientación, consejos y aliento, y ayudarlos a desarrollar sus habilidades y confianza.
Debemos usar la técnica del sándwich de retroalimentación, lo que significa que debes comenzar con algo positivo, luego dar algunas críticas constructivas y luego terminar con algo positivo nuevamente.
La técnica sandwich es muy positiva, para mejorar el desempño de un empleado, pues para dar feedback es muy importante que la reunión termine con motivación e inspiración.
Generalmente nos quedamos con el ultimo 10% del evento que hemos vivido, aunque la reunión haya sido espectacular el primer 90%; pero si el último 10% de la reunión, fue desastroso, eso es lo que va a quedar en la mente.
Además es importante, como se comunica cada logro y cada fracaso. Es muy diferente el tono de un feedback, cuando realmente se quiere motivar para lograr más como equipo, que cuando se quiere criticar para destruir a la persona y querer que renuncie, es una gran diferencia.
Demasiado feedback también es perjudicial. Es necesario medir la frecuencia de reuniones y la cantidad de puntos de mejora para la próxima reunión.
5. Evaluar y ajustar
Una vez establecidas las expectativas, para mejorar el desempño de un empleado, es necesario hacer reuniones de seguimiento para verificar qué se entendió y se van logrando.
Evaluar y ajustar el desempeño y el plan de acción del empleado es necesario.
Revisar los resultados que han logrado y compararlos con las expectativas que se han establecido. También debe solicitar comentarios del empleado y preguntarle cómo se siente acerca de su desempeño, qué ha aprendido y qué necesita mejorar.
Con base en la evaluación, debe decidir si continuar, modificar o terminar el plan de acción, y comunicar su decisión al empleado.
6. Reconocer y recompensar el progreso
Por último para mejorar el desempeño de un empleado Reconocer y recompensar el progreso y la mejora del empleado. Tienes que demostrarles que aprecias sus esfuerzos y que están marcando la diferencia.
“Las críticas en privado y las felicitaciones en público, eso se llama educación”
También debes celebrar sus éxitos y compartirlos con el resto del equipo. Puede utilizar varias formas de reconocimiento y recompensa, como:
- elogios verbales,
- agradecimientos escritos,
- reconocimiento público o
- incentivos tangibles.
¿Que te ha parecido el artículo?
¿Qué otro tipo de reconocimientos aplicarías?
Cordiale saludo Gabriel Suarez
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