Veamos 15 estrategias de retención de empleados. La retención de empleados es una prioridad para muchas organizaciones, ya que la alta rotación, en todas las industrias, continúa perturbando el lugar de trabajo.
Muchos empleadores están preocupados por la cantidad de empleados que abandonan sus trabajos y organizaciones, y con razón. La rotación no deseada puede ser un problema costoso y tener efectos negativos en una amplia gama de personas y métricas comerciales.
¿La clave para minimizar la rotación de empleados costosa y no deseada?
Es su estrategia de retención de empleados. Comprender exactamente qué está provocando que sus empleados se queden o se vayan, y trabajar para abordar activamente las áreas problemáticas y de oportunidad, puede ayudarle a crear una cultura que atraiga y retenga a los mejores talentos.
Esta guía de estrategias de retención puede ayudarle a dar forma a sus esfuerzos de retención de empleados en 2023. Cubriremos:
- El panorama general detrás de la retención de empleados
- Estrategias efectivas en un programa de retención de empleados
- Soluciones que pueden ayudar a sus esfuerzos de retención de empleados
¿Qué es la retención de empleados?
La retención de empleados se define como la capacidad de una organización para conservar su talento y reducir la rotación.
Esta métrica se representa como el porcentaje de empleados que deciden permanecer en su organización dentro de un período de tiempo determinado.
Las organizaciones con altas tasas de retención tienen estrategias exitosas y aceptadas para involucrar y motivar a los empleados en su experiencia diaria.
Al estar al tanto de sus tasas de retención y de lo que provoca que los empleados se queden o se vayan, podrá saber dónde tomar medidas.
Su tasa de retención puede ser un verdadero indicador del éxito empresarial.
Cuando los empleados están comprometidos, motivados y comprometidos con su organización, es probable que tengan un impacto positivo en el negocio.
Los líderes que quieran generar resultados, ahora y en el futuro, deben mejorar sus prácticas de retención de empleados.
Retención de empleados versus rotación de empleados
La retención de empleados y la rotación de empleados van de la mano. Mientras que la retención representa la cantidad de empleados que se quedan, la rotación de empleados es el porcentaje de empleados que se van.
Estos empleados a menudo buscan empleo en otros lugares, buscando cambiar de industria, roles o incluso abandonar la fuerza laboral por completo.
Las organizaciones con altas tasas de rotación tienen una baja retención y, a menudo, no logran crear una cultura laboral que involucre a sus empleados.
Estas métricas dependen completamente unas de otras: cuando una tasa disminuye, la otra aumenta.
Y con las decisiones estratégicas adecuadas basadas en datos, los líderes pueden garantizar que su tasa de retención sea la métrica creciente, no la rotación.
Por qué es importante la retención de empleados
La retención de empleados es fundamental para el éxito empresarial. Cuando los empleados con mejor desempeño se van, a menudo se pierden sus valiosos conocimientos sobre la empresa.
El resto de su plantilla puede sentirse desorientada e improductiva sin la experiencia del empleado anterior.
Y la productividad de su talento se desplomará aún más cuando se vean obligados a tomar el relevo ya que un puesto permanece vacante. Todo esto puede provocar agotamiento y rotación futura.
Además, es costoso reemplazar a un empleado que se marcha. El costo de reemplazar a un empleado individual puede oscilar entre la mitad y el doble del salario anual del empleado.
Los costos de reclutamiento, incorporación y capacitación asociados con la contratación de nuevos talentos son francamente costosos.
El costo de reemplazar a un empleado individual puede oscilar entre la mitad y el doble del salario anual del empleado.
Para empeorar las cosas, un nuevo empleado puede tardar entre uno y dos años en alcanzar un rendimiento similar al de su predecesor.
Está claro que si sus empleados están constantemente rotando, es difícil para construir un lugar de trabajo atractivo y de alto rendimiento.
Cómo calcular la tasa de retención de empleados
Calcular la tasa de retención de empleados se puede lograr fácilmente con una fórmula simple.
Simplemente divida la cantidad de empleados retenidos durante un período de tiempo determinado por la cantidad inicial de empleados en ese período de tiempo y multiplíquelo por 100.
(Plantilla restante durante el período establecido / Plantilla inicial durante el período establecido) x 100
Es importante que su número de plantilla restante no incluya las nuevas contrataciones. Su tasa de retención se trata de la cantidad de empleados titulares que se quedan, no de la cantidad de personas que puede contratar.
Si incluye empleados que se unieron a su organización durante el período establecido que está midiendo, distorsionará sus números.
Las 15 estrategias de retención de empleados
Si bien la retención de empleados puede parecer difícil de entender y navegar. Hay estrategias que pueden ayudar. Aproveche estas estrategias principales en su enfoque para la retención de empleados:
1. Tome decisiones de contratación inteligentes
Contratar a las personas adecuadas es más difícil de lo que parece. Los líderes no solo deben evaluar si los candidatos encajan bien en términos de habilidades y experiencia, sino que también deben considerar la personalidad y los valores.
Si el talento que contratas no se alinea con tu misión o cultura, será difícil evitar que se vayan. Sus empleados deben contribuir a un propósito que les importa en el día a día, o corre el riesgo de agotarse y rotar.
2. Mejore su proceso de incorporación
Su proceso de incorporación debería:
- Preparar a los empleados para el éxito
- Aclarar expectativas
- Describir la cultura y las normas de la empresa.
- Explicar políticas y procedimientos.
Los empleados deben ser presentados a otras personas fuera de su equipo y tenerles una oportunidad para hacer preguntas cuando surjan.
Este proceso puede tardar hasta un año para garantizar que sus empleados estén completamente inmersos y cómodos con la organización.
Pero un plan de incorporación sólido puede ayudar a los empleados a sentirse conectados más rápido, lo que reduce su probabilidad de dudar de su decisión de unirse a su organización.
3. Proporcionar un salario competitivo
Seamos realistas, si no puedes ofrecer un salario justo y competitivo que esté a la par con los puntos de referencia de la industria, tu capacidad para atraer y retener a los mejores talentos se debilita.
Los empleados necesitan ser apreciados por su trabajo y una gran parte de eso es la compensación.
Si sus empleados se esfuerzan al máximo pero sienten que les falta salario, es probable que se agoten y busquen oportunidades en otros lugares.
4. Proporcionar beneficios deseables
Los beneficios son otra forma, además de la compensación, de mostrar su aprecio por los empleados y lograr que se queden.
Casi una quinta parte de los empleados dicen que permanecerían en su organización si les ofrecieran mejores beneficios.
Para mantenerse a la vanguardia, las mejores organizaciones ofrecen beneficios únicos que apoyan mejor a sus empleados en un nuevo mundo laboral.
Los estipendios de salud mental, la licencia parental remunerada, el tiempo voluntario remunerado y el reembolso de tecnología son grandes beneficios que hacen que los empleados se sientan valorados, apoyados, cuidados y menos propensos a buscar en otra parte.
5. Comuníquese abiertamente y con frecuencia
Los empleados quieren y necesitan estar informados para sentirse conectados y hacer bien su trabajo. Los gerentes deben conectarse periódicamente con los empleados para abordar obstáculos, responder preguntas y discutir objetivos profesionales futuros. La comunicación eficaz ayudará a impulsar la lealtad de los empleados y les brindará las herramientas para desempeñarse bien.
6. Delinear oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Si los empleados se sienten estancados en su función, pueden sentirse inquietos e insatisfechos. Un informe de una encuesta sobre el lugar de trabajo encontró que el 94% de los empleados permanecerían más tiempo si su empresa invirtiera en su aprendizaje.
Brinde a los empleados amplias oportunidades para desarrollar sus habilidades a través de asignaciones exigentes, capacitación cruzada y seminarios. Aproveche las conversaciones periódicas sobre crecimiento para delinear un camino claro hacia el avance y delinear oportunidades de aprendizaje y prevenir activamente la rotación.
7. Brinde reconocimiento cuando sea necesario
El reconocimiento ayuda a los empleados a sentirse apreciados y valorados por sus esfuerzos. Si un empleado va más allá y no recibe reconocimiento, es posible que le falte motivación para continuar con el arduo trabajo. Sus empleados necesitan validación. Sin él, pueden surgir sentimientos de bajo compromiso que pueden conducir a una rotación.
8. Ofrezca flexibilidad sobre dónde y cómo trabajan los empleados.
Las organizaciones que son competitivas a la hora de atraer y retener empleados dan a su talento un fuerte sentido de autonomía. Si bien ofrecer opciones remotas e híbridas se ha vuelto cada vez más necesario en el lugar de trabajo moderno, a menudo eso no es suficiente.
En el clima actual, los empleados deben poder decidir cómo trabajan. Se debe evitar la microgestión. La confianza debería ser la opción predeterminada.
Y se debe aplicar la creatividad en la forma en que se realiza el trabajo. Si los empleados se desempeñan bien de manera constante, se les debe dar la libertad de decidir cómo realizan su trabajo cuando sea posible.
9. Crear una cultura de escucha de los empleados
Escuchar a los empleados debe ser un proceso continuo dentro de su organización. Los conocimientos que tienen los empleados pueden brindarle las herramientas para tomar medidas estratégicas basadas en evidencia y mejorar la experiencia de los empleados.
Un programa integral de escucha de los empleados incluye:
- Encuestas anuales de participación para obtener una visión de 30.000 pies de participación
- Encuestas de pulso para escuchar a los empleados en tiempo real
- Encuestas de ciclo de vida para comprender el recorrido de los empleados
Reunir las percepciones de los empleados es una situación en la que todos ganan. Cuando toma medidas significativas, los empleados se sienten escuchados y su negocio crece.
10. Adapte su enfoque a la gestión del desempeño
La evaluación anual del desempeño es cosa del pasado. Las prácticas de desempeño inconexas y desconectadas impulsan activamente la desconexión y la rotación. Los empleados necesitan objetivos alineados y capacitación, retroalimentación y reconocimiento continuos para mantenerse conectados y rendir al máximo. Los empleados deben tener muy claro cómo se mide su desempeño y deben ser un socio activo en la discusión y mejora de su propio desempeño.
11. Promover la colaboración y el trabajo en equipo
La colaboración y el trabajo en equipo son clave para un ambiente de trabajo saludable. El trabajo en equipo aumenta la productividad y ayuda a dar forma a relaciones laborales valiosas. Pero en un mundo de trabajo remoto, muchos líderes no entienden cómo promover la colaboración cuando la interacción cara a cara no es posible.
Al establecer objetivos colaborativos alineados, aprovechar los chats de video regulares y crear canales de comunicación designados, sus empleados remotos no tendrán problemas para trabajar en equipo para impulsar los resultados importantes. Las relaciones formadas como resultado de la colaboración mantendrán a sus empleados en la organización a largo plazo.
12. Priorizar DE&I
La diversidad, la equidad y la inclusión se han convertido en una expectativa en el lugar de trabajo. Los líderes siempre deberían pensar en formas de hacer que el lugar de trabajo sea más inclusivo eliminando los prejuicios y las barreras a la diversidad. Los líderes deben ver a los empleados a nivel individual y crear un entorno de trabajo que respalde las necesidades únicas de cada uno.
La comunicación constante en torno a DE&I, con cada empleado, le ayudará a comprender dónde faltan sus esfuerzos. Y cuando se toman medidas para promover la inclusión, el bienestar de los empleados mejora y los resultados comerciales innovadores salen a la superficie. A medida que los empleados se sientan vistos e incluidos, tendrán más iniciativa para quedarse.
13. Manejar el cambio de manera efectiva
Como saben la mayoría de los líderes, el lugar de trabajo está cambiando a un ritmo no visto en los últimos tiempos. Y para retener a los empleados, es necesario afrontar el cambio de forma eficaz y abierta. Pero sólo el 35% de los empleados salientes informaron que experimentaron una comunicación transparente en toda su organización.
Para impulsar la retención, los líderes deben aprovechar la comunicación abierta y regular sobre el cambio para que los empleados sepan por qué está sucediendo. Cuando su fuerza laboral siente que el cambio se esconde debajo de la alfombra, es probable que sientan una sensación de desconexión de la organización y usted correrá el riesgo de sufrir una rotación.
14. Administrar retroalimentación bidireccional
La retroalimentación debe ir en ambos sentidos. Cuando sólo los gerentes brindan retroalimentación, es fácil que los empleados se sientan a la defensiva o inadecuados.
Para crear una base de confianza, los gerentes deben solicitar y agradecer la retroalimentación de los empleados. De esta manera, pueden descubrir áreas de mejora por sí mismos y crecer en su rol. Y será más probable que los empleados acepten e implementen los comentarios de los gerentes.
Es probable que la conexión y el crecimiento que ambas partes experimentarán como resultado de la retroalimentación bidireccional involucren y retengan a los empleados.
15. Aprovechar las encuestas de salida
Las encuestas de salida ayudan a los líderes a comprender las razones por las que los empleados se van. De esta manera, pueden utilizar datos basados en evidencia para tomar medidas estratégicas hacia la retención. Pero los líderes deben hacer las preguntas correctas.
Algunos ejemplos de preguntas de la encuesta de salida incluyen “¿Por qué decidió dejar esta empresa?” y “¿Qué valoras de esta empresa?” Sus preguntas deberían brindarle información sobre las áreas de mejora dentro de la experiencia de los empleados.
Además, los líderes pueden utilizar estas encuestas como puntos de referencia para descubrir qué empleados existentes están en riesgo de irse para evitar la rotación antes de que sea demasiado tarde.
¿Qué te ha parecido el posto? ¿Qué otras estrategias consideras pueden ser de utilidad?
0 comentarios